Veel werkgevers twijfelen tussen een contract voor bepaalde tijd en een contract voor onbepaalde tijd. Beide vormen hebben hun eigen voordelen en regels. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn er bovendien extra financiële prikkels gekomen om medewerkers sneller een vast contract te geven voor een vaste arbeidsduur per week. Voor veel ondernemers ligt hier nog onbenut voordeel.

Dit zijn de hoofdregels
Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde tijd (tijdelijk) of voor onbepaalde tijd (vast). De belangrijkste verschillen zijn:

• Een contract voor bepaalde tijd eindigt op de afgesproken datum;
• Een contract voor onbepaalde tijd loopt door totdat het wordt opgezegd of ontbonden;
• Je mag maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aanbieden (ketenregeling);

Na overschrijding van deze keten ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Sinds de WAB is er nog een belangrijk verschil bijgekomen: de WW-premie.

WW-premie: laag of hoog tarief
Werkgevers betalen een premie voor de Werkloosheidswet (WW). De hoogte hiervan hangt af van het type contract:

Een lage WW-premie geldt voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsduur per week (geen min-max of oproepkracht). Dit contract moet schriftelijk zijn vastgelegd. 

Een hoge WW-premie geldt voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd of voor min-max/oproepkrachten. Voor werknemers met een vast contract welke niet schriftelijk is vastgelegd, geldt ook de hoge premie.

Dit betekent concreet dat een vast contract financieel aantrekkelijker kan zijn voor werkgevers.

Let op: er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als een werknemer met een vaste arbeidsduur veel meer uren werkt dan contractueel is afgesproken.

Het premieverschil tussen de lage en de hoge WW premie bedraagt 5%. Op jaarbasis kan dit verschil flink oplopen, zeker bij meerdere werknemers. Hierdoor kan het aanbieden van vaste contracten niet alleen goed zijn voor medewerkerstevredenheid, maar ook voor de loonkosten.

Vaak gestelde vragen
Wanneer kom ik in aanmerking voor de lage WW-premie?
Als er sprake is van een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsduur per week.

Mag een mondeling vast contract ook?
Ja, maar dan geldt voor de WW-premie alsnog het hoge tarief. Schriftelijke vastlegging is dus essentieel.

Wat gebeurt er als iemand structureel overuren maakt?
Als een werknemer meer dan 30% boven zijn contracturen werkt, moet je alsnog de hoge WW-premie toepassen.

Wat moet je regelen?
Om gebruik te maken van de lage WW-premie is een goede administratie belangrijk:

–              Zorg voor een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd
–              Bewaar deze in de loonadministratie
–              Houd rekening met herzieningssituaties (zoals veel overuren of binnen 2 maanden uit dienst)

Wat betekent dit voor ondernemers?
De keuze tussen tijdelijk en vast personeel is niet alleen juridisch, maar ook financieel belangrijker geworden door de WAB. Een vast contract biedt meer zekerheid voor de werknemer én kan lagere werkgeverslasten opleveren.

Door hier strategisch mee om te gaan kun je besparen op premies, terwijl je tegelijkertijd bouwt aan een stabiel en betrokken team.

numblees helpt ondernemers om grip te houden op personeelskosten en wet- en regelgeving. We adviseren over contractvormen, controleren de juiste toepassing van de WW-premie en signaleren kansen om slimmer te ondernemen.

Meer informatie en alle voorwaarden vind je op de website van de Rijksoverheid: WW-premie naar type contract | Arbeidsovereenkomst en cao | Rijksoverheid.nl

Wij denken graag met je mee over wat dit voor jouw onderneming betekent.